随着市场经济体制改革的深化，劳务派遣作为一种非典型用工形式，因形式灵活，成本低廉，在满足用人单位灵活用工、方便劳动者尽快工作等方面起到了一定的积极作用。2014年3月1日劳动和社会保障部颁布了《劳务派遣暂行规定》。我省在2012年9月1日颁布了《黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法》。尽管现行的《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的用工范围、用工比例、社会保险缴纳、工伤事故处理等事项都有明确规定，然而真实的调研情况却遗憾地告诉我们法律法规并没有百分百落地。现行 “规定”和“办法”中缺少相对统一的具体可操作的实施细则，对劳务派遣公司和用工企业缺乏具体的约束措施，使劳务派遣工合法权益受侵害的现象频繁出现。比较突出的问题如下：

 一、“同工不同酬”这个老问题依然存在。《劳务派遣暂行规定》中：用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。据了解，劳务派遣工与同工种、同岗位的正式员工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有几倍的差距，一些国企单位对同一个岗位，正式员工和派遣员工的薪酬、福利和奖金进行了分别划分，导致派遣员工和正式员工的薪酬有着较大差距。被派遣劳动者不论其表现如何优异、业绩如何优秀，都无法享受到国企正常晋升的机会。

 二、保险福利待遇低。劳务派遣工的社会保险费是从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，并由派遣公司负责缴纳。为了减少保险费支出，劳务派遣公司会按非正规就业的比例就低不就高缴纳。劳务派遣工多数没有正式工的福利待遇，如住房公积金、企业年金、补充医疗保险、养老保险、等各类补贴等等。由于劳务派遣工在与正式工的对比中觉得自己是企业里的“二等公民”,这种心态导致他们与企业“貌合神离”,影响对企业的忠诚度，感受不到归宿感、幸福感，无法体现劳动的体面和尊严。劳务派遣工的不安、不满情绪累积，极易形成不稳定因素。

 三、法规政策理解模糊不清。在调研中，企业反映法规规定不明确，对法规如何操作存有疑惑。许多企业突破了劳务派工临时性、辅助性、可替代性的用工要求，例如移动、电信、电力、石化、银行等大型国有企业，已经把劳务派遣工作为一种普遍性的用工形式。派遣员工派遣期限超过1年占据90%以上比例，有的企业使用派遣工的平均工龄超过5年，个别企业甚至超过10年。对于“三性”岗位，企业自己也很难确定，哪些是主营业务、哪些不是主营业务？一定程度上现在也只能由企业自己说了算，而绝大多数劳务派遣岗位都是长期性并且担任重要的工作岗位。劳动保障部门对于《暂行规定》解释口径和执行口径存在差别。以上这些问题需要有关部门出台实施细则予以统一明确解释。

 四、滋生劳资纠纷。劳务派遣工劳动关系和工作岗位分别属于劳务派遣公司和用工单位，实质上是一种“雇佣”与“使用”相分离的劳动力经营模式。劳务派遣工在劳动过程中发生事故与纠纷，用工单位与派遣单位往往相互推卸责任，无法保障劳务派遣工的合法权益。

 建议：

 一、尽快出台配套实施细则，指导企业规范用工。政府部门应当制定出台规范劳务派遣用工的配套细则，明确劳务派遣企业和用人单位在保障派遣工各项权益中各自的职责以及发生劳动争议后的处理程序；制定适合劳务派遣的劳动合同文本，包括在缴纳社会保险、劳动条件、工作时间、劳动报酬和福利待遇等方面与企业正式员工相同对待的条款，实现同工同酬等各项举措严格落地，并落实具体时限、责任部门等，要将被派遣劳动者工资收入纳入国企工资总额。

 二、依法科学制定方案，调动劳务派遣工积极性。国有企业应通过民主程序确定本单位需要使用劳务派遣的“ 辅助性岗位”，公示每个工作岗位的劳动报酬标准。保证被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，工资收入分配办法必须保持被派遣劳动者和本单位正式工一致性，建立被派遣劳动者培训、选拔、转正的机制。国有企业工会应建立被派遣劳动者直接入会以及会员委托管理等机制，把被派遣劳动者组织到工会中来，保障劳动者的政治、民主权利。

 三、制定监管体系，保障劳务派遣工合法权益。有关部门加强劳动法、劳动合同法的执法力度，重点检查派遣协议签订及履行、劳动合同签订、社会保险办理情况，以及用工单位工资支付、工作时间、休息休假、劳动保护等情况，严肃查处侵害劳动者权益的违法行为，保障职工的合法权益。对劳务派遣企业实行归口管理，严格派遣单位的申请、许可及审查对劳务派遣单位的设立条件做出更加详细且具体的规定，尤其是在劳务派遣单位设立时所要求的注册资本构成上，应有一定比例的货币资金而且还要设立风险备用金。